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 - 试看“量化”管理下
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试看“量化”管理下的大学教师

辛北


  □推行“年终考核”制度

  改革开放之后一段时间,我国高校开始搞教师“年终考核”。相信原始想法
是在教改的新形势下加强对教师管理,以“奖勤罚懒”。1990年代起,这套制度
渐趋成型,其中最为突出的是所谓教师工作的“量化”。

  相关文件称,“量化管理”所据的精神是:“加强教师队伍建设,稳定教学
秩序,充分发挥广大教师的积极性……不断提高教学质量和科学研究水平”。文
件还强调:“那是高校科学管理工作的一项重要措施,必须加强领导……统一认识
……学年结束前,院系要核算各个教师的工作量……存入教师业务档案,作为工
作安排、培训、考核、提职、调资依据之一。”

  于是教师们每年年终都要以教研室为单位进行考核评比,照行不误。据知,
各高校的做法大同小异。所以不妨以某大学为实例,其考核程序大体如下述。

  每人填写“个人年度工作考核登记表”,包含政治思想表现和业绩考核两方
面。然后在教研室会议上自报公议,政治上分成“优秀”、“合格”、“基本合
格”、“不合格”的不同等级(各校有差异,一般后来多流于形式),业务上则按
照公布的所谓“教师工作量”计算方法计算。评议结果上报党政领导审核、平衡
(所谓“平衡”,一般系指按硬性规定的比例确定各单位各等级的名额)。领导对
评议有最终决定权。规定凡连续两年获得“优秀”者,可升工资一级。此外,教师
按照授课学时数,给予授课“津贴”。“教师工作量”中规定每人每年必须完成1,
200多个小时(授课时数乘上6(助教)-8(教授)等于工作量时数),或者指导一个研
究生一年给予50(一年级硕士生)到220(三年级博士生)小时分等等。 按照这种计
算法,如果“净”讲课,教师每位每年必须完成400-500学时的授课,等于每年
授课满50-60个整天(这对于专业课教师相当繁重),或者同时指导6个博士生(硕
士生则更多得多)。为节省篇幅,这里只作简单介绍,略去各项繁琐的计算法或公
式。

  □“政治评级”与“教师工作量”

  精神劳动很难量化,这本是管理学的常识性问题,但上述“打分制”显然是
企图借鉴体力劳动的尺度(计时与计件法)去“量化”高级精神劳动,把高级知识
分子降格为生产物质产品的“打工仔”。至于其中的所谓政治评级,则不禁使人
联想起大跃进年代的“大寨政治工分”。令人不解的是,已经到了新千年,我们
还因袭大跃进当年陈永贵那一套“政治分+劳动分”的办法去治理知识分子和教
授成堆的大学学府!

  所谓“教师工作量”评估中所采用的复杂公式,貌似深奥而精确,实质是“
伪科学”。大学是传播学术知识的殿堂,不像中小学老师上课时那样严格遵照教
科书所规范的内容。对于专业课教师,更无需机械限制。甲教师和乙教师都讲10
节课,但由于水平不同,二者的教学效果很难划上等号、评一样的“工分”。这
种计分法应属于机械论,完全可能鼓励那些似乎勤恳、听话,实际水平却不高、
甚至平庸的教师和研究人员。

  □南辕北辙

  在所谓“打分制”的评议过程中无法不产生许多虚假和水分。为了争得自己
的生存和发展空间,争得较多的工作量,一些教师挖空心思,想方设法开“新课”,
或者把大班课“拆”成小班课上,搞“零卖”,以多捞分值。互相之间也难免明
里暗里争课程、夺时数,少数人甚至利用手中权力,霸课霸学时,使得另一些教师
工作量不足,影响晋升。这些都必然影响团结,涣散集体。另一恶果是,凡是没有
规定“分值”的“白干”任务,包括一些学术性活动、科普活动、学科建设活动,
许多教师容易表现不热心,有些人即使干了,内心也会觉得冤枉。去年,某校某老
教授呕心沥血,承办主持一个国际学术研讨会,为筹办和组织这个会议,为国家
和学校争得很大荣誉,几个年青教师跟着他拼命干,没白天黑夜、没元旦没春节
地忙了两年多,居然因文件上没有载明这类工作的“工分值”,无一人评上“优
秀”。可见,这种考核体制很难真正“奖勤罚懒”,却往往打击“积极性”。

  我们的高校还有一个特殊性,就是讲究“梯队”,即“老中青三结合”,老
的要对年青的搞“传、帮、带”。所以到了一定时间,老的就不能不让出课程给
中青年去上,否则中青年教师如何成长和接班呢?既然如此,其中就有个教学时
数的分配问题。倘若老的总“霸”住课不放,中青年就得去“喝西北风”;而老
的若谦让(一般如此),则自己也就“打”不上学时数。既要让老的“传、帮、带”,
又要抠人家的“工分”,岂不是自己给自己设置矛盾?

  可见,“打分制”最根本的祸害还在于驱使教师考虑自己每干一件事能“挣
多少分值”,而非到底是否有利于长远的奋斗目标和国家民族的利益,从而使知
识分子的精神境界滑坡、世俗化、铜臭化!与这种政策制订者的初衷相悖,这种做
法长此以往,非但不能很好调动全体教师的创造性和才能,却很容易调动一部分
人搞歪门邪道的积极性,从而对中青年教师在精神上造成腐蚀和毒害。大学的领
导者无不希望大学教师有所抱负,锲而不舍地追求学术上的长远目标,充分发挥和
施展自己的聪明才智,而不是演变成那种鼠目寸光,斤斤计较眼前物质利益的庸
碌之辈。这种考核评估体制到底能给我们造就出什么样的科学家?而在这种环境
氛围中造就出来的“科学家”、“教授”,又焉能屹立于世界科学之林?他们培
养的学生又焉能脱颖而出、成为国家民族的栋梁之材?!当前实行的这种体制,必
然会限制、甚至扼杀一些有事业心、有才华、有潜力的中青年教师的创造性!可
以预料,这种体制迟早要使教育改革走向死胡同。

  □追本穷源

  这种做法的产生,究其根源首先是几十年来的“大锅饭”体制。改革开放后,
在低薪制下放开了个人“创收”(曾被喻为教师“生产自救”),有些教师在错误
的“政策指挥棒”下,热衷于“捞外快”而渐渐疏忽本职工作;此外,师资队伍中
一向存在着良莠不齐、人浮于事、忙闲不均,有些人熬年头、泡职称;人才流动
难,导致缺乏竞争机制……可谓弊病丛生、积重难返,变成了一种“综合疑难杂
症”。可惜上面开出来的药方非但矫治不了这种锢疾,反而产生副效应。乍看,
这种“量化法”的“偏方”似乎很像半个世纪前学习前苏联的“教学工作量”方
法的沿袭,其实学习前苏联以来的数十年,我们并没有搞什么年终“打分制”和
按照“分值”发放奖金,教师的晋升奖励,除了根据所谓“政治标准”之外,就
是个人的实际业绩和水平,当然是否公道则是另一回事。苏联的那套“教学工作
量”(Utchebnayanagruska)制度主要还是供聘任和定编时参考,基本仍属分工包
干制,前苏联更没有搞“年年计件付酬发奖制”。已经改革了20年教育体制的我
们,在这点上反而不如当年的苏联“老大哥”!

  □什么是高校教师的正确激励体制?

  高校教师是高度的个体脑力劳动者,他们在学术和科技上的业绩,往往不一
定在短时间内能够凸显出来,因此与一般职工相比具有其特殊性,对这部分人的
聘任、考核、评级、评薪,应充分考虑其特殊性。教师在完成他们所承担的教学
和科研任务的过程中,常受到其个人的才学、能力以及一段时间所处的主客观环
境,甚至某些不可预测的因素的影响。所以对教师的业绩很难进行短时间段的横
向比较,甚至对于同一个人,不同时段也常会因际遇的变化而出现不同的结果。
一个大学教师,在学术上可以有一时的轻取成功,也可以有暂时的挫折失败;有时
可以是一帆风顺,有时可以是备尝艰辛。一言以蔽之,大学教师的教学科研工作,
本质上就应属于“包干”性质。 采取年度“劳动工分制”,对教师的脑力劳动搞
计时计件,不言而喻,是十分荒谬的。但是有些干部已非常习惯和善于用这一套
去管理知识分子。曾有某校一科级职员被领导器重而提拔到某系当“一把手”,
于是“新官上任三把火”,宣布对全系教师实行“坐班制”,迟到早退扣发奖金,
这种对知识分子施行“官威”的做法虽然在地方基层随处可见,可居然也出现在
大学这种文化圣殿里,实在令人闻之痛心。

  对大学教师的聘任合同理应载明其所负担的教学、科研、行政工作,可以定
期评估其个人的工作状况(如搜集授课效果反应和在学界的影响因子等),此外,
对教师承担非合同内工作的热心和效果也应属于评估内容。高校教师的分配激励
体制应当是在“一个萝卜一个坑”的聘任基础上实行择优晋升晋级制度,当然可
以辅以适当的专项奖励(如年终奖之类)。凡是教学研究业绩好的教师,理应晋升
快,使其物质精神双受益;而长期不求上进、业绩差者,不予晋升或晋升慢。其
实知识分子最爱面子,后一类人迟早会自动“转岗”。这才是对大学教师和研究
人员的最佳激励体制。这方面国外已有成熟经验,没有必要闭门造车去制造纯粹
的“中国式”。

  □优质优聘才是正道

  清华大学著名校长梅贻琦有句被人称颂的名言:“大学者非谓有大楼之谓也,
有大师之谓也”。大学应视名牌科学家、教授为至宝,竞相争聘。一些世界名牌
大学的院系,哪个“朝代”不都是靠一些世界级名牌学者撑着,否则哪有其名牌
之谓?

  当年鲁讯被北大、厦大、中大聘为教师、教授,下了聘书、定了薪金,校方
绝不会傻到年年给他搞“自报公议”评分,对他计算“劳动分值”,以便确定其
酬金的或添或扣。如果有个校长如此做法,鲁讯想必早就拂袖而去!

  难道我们的21世纪的教授反而要主动或被动地降格成为“打工仔”?

  没有自尊的科学家固然不会有巨大成就,不尊重科学家的领导者也不是聪慧
的领导者。国外成功的激励体制不外乎:高质高聘,低质低聘,上进者升迁,长
期业绩平平或停滞不前者难以晋升,甚至解聘,以此机制激励教授、科学家竞争
上进。

  在人才流动的基础上,激励竞争精神,真正知名的专家教授高薪引进,而不
在平日工作上对他“斤斤计较”地苛求,因为你要他来,就是因为你认为他来了
是个“真宝”,这个“真宝”你不要,别的学校随时会抢过去。是真宝的知名专
家教授就是要让他“吊起来卖”,谁不好谁就“吊不起来”,就没人聘你。这样
就可以激励竞争精神,自觉在高校混不下去的人迟早也就会设法离开,那也就优化
了教师队伍。

  可惜目前有些大学的人才引进并未认真做到“优质优聘” (按拟聘的对象的
学术水平、学界知名度、实际业绩和资历确定薪酬),而只要看到是个“教授+博
导”,便往某个“岗”上“套”,一律给那个“价”(薪酬和上岗补贴,引进一个
“教授加博导” 某校还一律赠以数十万元的研究经费)。可是当今大学中正泛滥
着浮夸、浮躁、学术腐败,因此某些“教授”、“博导”到底底蕴如何,难免令
人担忧。可是,有些人才青黄不接的大学院系,往往还是从“矮子里拔将军”,
甚至是“饥不择食”,大搞“时势造英雄”。

  事情难办还往往在于我们的单位领导只习惯凭“红头文件”办事,盛行搞“
一刀切”、“生搬”加“硬套”。大学上面的“婆婆”很多,大学没有多少办学
独立性可言,加上掌管高校的又往往不是真正的教育家,就算校长再有真才实学
和雄才大略,他又有多少决策权和发挥能耐的余地?

  September 2001