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| 試看“量化”管理下的大學教師 |
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辛北
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□推行“年終考核”制度
改革開放之後壹段時間，我國高校開始搞教師“年終考核”。相信原始想法
是在教改的新形勢下加強對教師管理，以“獎勤罰懶”。1990年代起，這套制度
漸趨成型，其中最為突出的是所謂教師工作的“量化”。
相關文件稱，“量化管理”所據的精神是：“加強教師隊伍建設，穩定教學
秩序，充分發揮廣大教師的積極性……不斷提高教學質量和科學研究水平”。文
件還強調:“那是高校科學管理工作的壹項重要措施,必須加強領導……統壹認識
……學年結束前，院系要核算各個教師的工作量……存入教師業務檔案，作為工
作安排、培訓、考核、提職、調資依據之壹。”
於是教師們每年年終都要以教研室為單位進行考核評比，照行不誤。據知，
各高校的做法大同小異。所以不妨以某大學為實例，其考核程序大體如下述。
每人填寫“個人年度工作考核登記表”，包含政治思想表現和業績考核兩方
面。然後在教研室會議上自報公議，政治上分成“優秀”、“合格”、“基本合
格”、“不合格”的不同等級(各校有差異，壹般後來多流於形式)，業務上則按
照公布的所謂“教師工作量”計算方法計算。評議結果上報黨政領導審核、平衡
(所謂“平衡”，壹般系指按硬性規定的比例確定各單位各等級的名額)。領導對
評議有最終決定權。規定凡連續兩年獲得“優秀”者,可升工資壹級。此外,教師
按照授課學時數,給予授課“津貼”。“教師工作量”中規定每人每年必須完成1,
200多個小時(授課時數乘上6(助教)－8(教授)等於工作量時數),或者指導壹個研
究生壹年給予50(壹年級碩士生)到220(三年級博士生)小時分等等。 按照這種計
算法，如果“凈”講課，教師每位每年必須完成400－500學時的授課，等於每年
授課滿50－60個整天(這對於專業課教師相當繁重)，或者同時指導6個博士生(碩
士生則更多得多)。為節省篇幅，這裏只作簡單介紹,略去各項繁瑣的計算法或公
式。
□“政治評級”與“教師工作量”
精神勞動很難量化，這本是管理學的常識性問題，但上述“打分制”顯然是
企圖借鑒體力勞動的尺度(計時與計件法)去“量化”高級精神勞動，把高級知識
分子降格為生產物質產品的“打工仔”。至於其中的所謂政治評級，則不禁使人
聯想起大躍進年代的“大寨政治工分”。令人不解的是，已經到了新千年，我們
還因襲大躍進當年陳永貴那壹套“政治分＋勞動分”的辦法去治理知識分子和教
授成堆的大學學府！
所謂“教師工作量”評估中所采用的復雜公式，貌似深奧而精確，實質是“
偽科學”。大學是傳播學術知識的殿堂，不像中小學老師上課時那樣嚴格遵照教
科書所規範的內容。對於專業課教師，更無需機械限制。甲教師和乙教師都講10
節課，但由於水平不同，二者的教學效果很難劃上等號、評壹樣的“工分”。這
種計分法應屬於機械論，完全可能鼓勵那些似乎勤懇、聽話，實際水平卻不高、
甚至平庸的教師和研究人員。
□南轅北轍
在所謂“打分制”的評議過程中無法不產生許多虛假和水分。為了爭得自己
的生存和發展空間，爭得較多的工作量,壹些教師挖空心思,想方設法開“新課”，
或者把大班課“拆”成小班課上，搞“零賣”，以多撈分值。互相之間也難免明
裏暗裏爭課程、奪時數，少數人甚至利用手中權力,霸課霸學時,使得另壹些教師
工作量不足，影響晉升。這些都必然影響團結,渙散集體。另壹惡果是,凡是沒有
規定“分值”的“白幹”任務,包括壹些學術性活動、科普活動、學科建設活動，
許多教師容易表現不熱心，有些人即使幹了,內心也會覺得冤枉。去年,某校某老
教授嘔心瀝血，承辦主持壹個國際學術研討會，為籌辦和組織這個會議，為國家
和學校爭得很大榮譽，幾個年青教師跟著他拼命幹，沒白天黑夜、沒元旦沒春節
地忙了兩年多，居然因文件上沒有載明這類工作的“工分值”，無壹人評上“優
秀”。可見，這種考核體制很難真正“獎勤罰懶”，卻往往打擊“積極性”。
我們的高校還有壹個特殊性，就是講究“梯隊”，即“老中青三結合”，老
的要對年青的搞“傳、幫、帶”。所以到了壹定時間，老的就不能不讓出課程給
中青年去上，否則中青年教師如何成長和接班呢？既然如此，其中就有個教學時
數的分配問題。倘若老的總“霸”住課不放，中青年就得去“喝西北風”；而老
的若謙讓(壹般如此),則自己也就“打”不上學時數。既要讓老的“傳、幫、帶”，
又要摳人家的“工分”，豈不是自己給自己設置矛盾？
可見，“打分制”最根本的禍害還在於驅使教師考慮自己每幹壹件事能“掙
多少分值”，而非到底是否有利於長遠的奮鬥目標和國家民族的利益，從而使知
識分子的精神境界滑坡、世俗化、銅臭化!與這種政策制訂者的初衷相悖,這種做
法長此以往，非但不能很好調動全體教師的創造性和才能，卻很容易調動壹部分
人搞歪門邪道的積極性，從而對中青年教師在精神上造成腐蝕和毒害。大學的領
導者無不希望大學教師有所抱負,鍥而不舍地追求學術上的長遠目標,充分發揮和
施展自己的聰明才智，而不是演變成那種鼠目寸光，斤斤計較眼前物質利益的庸
碌之輩。這種考核評估體制到底能給我們造就出什麼樣的科學家？而在這種環境
氛圍中造就出來的“科學家”、“教授”，又焉能屹立於世界科學之林？他們培
養的學生又焉能脫穎而出、成為國家民族的棟梁之材?!當前實行的這種體制，必
然會限制、甚至扼殺壹些有事業心、有才華、有潛力的中青年教師的創造性！可
以預料，這種體制遲早要使教育改革走向死胡同。
□追本窮源
這種做法的產生，究其根源首先是幾十年來的“大鍋飯”體制。改革開放後,
在低薪制下放開了個人“創收”(曾被喻為教師“生產自救”)，有些教師在錯誤
的“政策指揮棒”下,熱衷於“撈外快”而漸漸疏忽本職工作；此外,師資隊伍中
壹向存在著良莠不齊、人浮於事、忙閑不均，有些人熬年頭、泡職稱；人才流動
難，導致缺乏競爭機制……可謂弊病叢生、積重難返，變成了壹種“綜合疑難雜
癥”。可惜上面開出來的藥方非但矯治不了這種錮疾，反而產生副效應。乍看，
這種“量化法”的“偏方”似乎很像半個世紀前學習前蘇聯的“教學工作量”方
法的沿襲，其實學習前蘇聯以來的數十年，我們並沒有搞什麼年終“打分制”和
按照“分值”發放獎金，教師的晉升獎勵，除了根據所謂“政治標準”之外，就
是個人的實際業績和水平，當然是否公道則是另壹回事。蘇聯的那套“教學工作
量”(Utchebnayanagruska)制度主要還是供聘任和定編時參考，基本仍屬分工包
幹制，前蘇聯更沒有搞“年年計件付酬發獎制”。已經改革了20年教育體制的我
們，在這點上反而不如當年的蘇聯“老大哥”！
□什麼是高校教師的正確激勵體制？
高校教師是高度的個體腦力勞動者，他們在學術和科技上的業績，往往不壹
定在短時間內能夠凸顯出來，因此與壹般職工相比具有其特殊性，對這部分人的
聘任、考核、評級、評薪，應充分考慮其特殊性。教師在完成他們所承擔的教學
和科研任務的過程中，常受到其個人的才學、能力以及壹段時間所處的主客觀環
境，甚至某些不可預測的因素的影響。所以對教師的業績很難進行短時間段的橫
向比較，甚至對於同壹個人，不同時段也常會因際遇的變化而出現不同的結果。
壹個大學教師,在學術上可以有壹時的輕取成功,也可以有暫時的挫折失敗；有時
可以是壹帆風順,有時可以是備嘗艱辛。壹言以蔽之，大學教師的教學科研工作，
本質上就應屬於“包幹”性質。 采取年度“勞動工分制”,對教師的腦力勞動搞
計時計件，不言而喻，是十分荒謬的。但是有些幹部已非常習慣和善於用這壹套
去管理知識分子。曾有某校壹科級職員被領導器重而提拔到某系當“壹把手”，
於是“新官上任三把火”，宣布對全系教師實行“坐班制”，遲到早退扣發獎金，
這種對知識分子施行“官威”的做法雖然在地方基層隨處可見，可居然也出現在
大學這種文化聖殿裏，實在令人聞之痛心。
對大學教師的聘任合同理應載明其所負擔的教學、科研、行政工作，可以定
期評估其個人的工作狀況(如搜集授課效果反應和在學界的影響因子等)，此外，
對教師承擔非合同內工作的熱心和效果也應屬於評估內容。高校教師的分配激勵
體制應當是在“壹個蘿蔔壹個坑”的聘任基礎上實行擇優晉升晉級制度，當然可
以輔以適當的專項獎勵(如年終獎之類)。凡是教學研究業績好的教師，理應晉升
快，使其物質精神雙受益；而長期不求上進、業績差者，不予晉升或晉升慢。其
實知識分子最愛面子，後壹類人遲早會自動“轉崗”。這才是對大學教師和研究
人員的最佳激勵體制。這方面國外已有成熟經驗，沒有必要閉門造車去制造純粹
的“中國式”。
□優質優聘才是正道
清華大學著名校長梅貽琦有句被人稱頌的名言：“大學者非謂有大樓之謂也，
有大師之謂也”。大學應視名牌科學家、教授為至寶，競相爭聘。壹些世界名牌
大學的院系，哪個“朝代”不都是靠壹些世界級名牌學者撐著，否則哪有其名牌
之謂？
當年魯訊被北大、廈大、中大聘為教師、教授，下了聘書、定了薪金，校方
絕不會傻到年年給他搞“自報公議”評分，對他計算“勞動分值”，以便確定其
酬金的或添或扣。如果有個校長如此做法，魯訊想必早就拂袖而去！
難道我們的21世紀的教授反而要主動或被動地降格成為“打工仔”？
沒有自尊的科學家固然不會有巨大成就，不尊重科學家的領導者也不是聰慧
的領導者。國外成功的激勵體制不外乎：高質高聘，低質低聘，上進者升遷，長
期業績平平或停滯不前者難以晉升，甚至解聘，以此機制激勵教授、科學家競爭
上進。
在人才流動的基礎上，激勵競爭精神，真正知名的專家教授高薪引進，而不
在平日工作上對他“斤斤計較”地苛求，因為妳要他來，就是因為妳認為他來了
是個“真寶”，這個“真寶”妳不要，別的學校隨時會搶過去。是真寶的知名專
家教授就是要讓他“吊起來賣”，誰不好誰就“吊不起來”，就沒人聘妳。這樣
就可以激勵競爭精神,自覺在高校混不下去的人遲早也就會設法離開,那也就優化
了教師隊伍。
可惜目前有些大學的人才引進並未認真做到“優質優聘” (按擬聘的對象的
學術水平、學界知名度、實際業績和資歷確定薪酬),而只要看到是個“教授＋博
導”,便往某個“崗”上“套”，壹律給那個“價”(薪酬和上崗補貼，引進壹個
“教授加博導” 某校還壹律贈以數十萬元的研究經費)。可是當今大學中正泛濫
著浮誇、浮躁、學術腐敗，因此某些“教授”、“博導”到底底蘊如何，難免令
人擔憂。可是，有些人才青黃不接的大學院系，往往還是從“矮子裏拔將軍”，
甚至是“饑不擇食”，大搞“時勢造英雄”。
事情難辦還往往在於我們的單位領導只習慣憑“紅頭文件”辦事，盛行搞“
壹刀切”、“生搬”加“硬套”。大學上面的“婆婆”很多，大學沒有多少辦學
獨立性可言，加上掌管高校的又往往不是真正的教育家，就算校長再有真才實學
和雄才大略，他又有多少決策權和發揮能耐的余地？
September 2001
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